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Das haben Sie jetzt davon! Über den Wert einer guten Inthronisation

Stellen Sie sich doch einmal folgendes, fantastisches Szenario vor: Ein paar Stunden, nachdem Sie an Ihrem neuen Arbeitsplatz als Führungskraft angetreten sind, bittet Ihr Vorgesetzter Sie, sich um 15:00 Uhr im großen Saal einzufinden. Dort angekommen öffnen Sie skeptisch die große Tür vom Saal. Schlagartig verstummt alles, die Menschen, die streng in Stuhlreihen sitzen drehen sich zu Ihnen, höchst neugierig um. Wie aus dem Nichts steht Ihr Vorgesetzter vor Ihnen und fragt, ob Sie bereit sind. Nichts ahnend nicken Sie und die Prozession, nebst Geschäftsführung und Betriebsrat, begibt sich ganz nach vorne auf die Bühne des Raumes. Dort empfangen Sie die Salbung als neue Führungskraft und nehmen dann auf einem Stuhl mit hoher Lehne platz. Schließlich hält Ihr Vorgesetzter eine ausschweifende Laudatio zu Ihrem Werdegang, Ihren Erfolgen und den positiven Auswirkungen, die Ihr Unternehmen nun erwarten darf. Ein Chor im Hintergrund stimmt ein sakrales Lied an und alle anderen Menschen im Raum erheben sich. Sie schwören einen Eid auf die allgemeinen Grundsätze der Führung und der Hausordnung. Eine goldene Krone wird Ihnen aufgesetzt, die allen verdeutlicht: Nun sind Sie Führungskraft. Der Tag endet mit einem opulenten Krönungsbankett, bevor Sie müde und über die Maßen glücklich in den Schlaf fallen.

Eine schöne Fantasie, die wohl selbst die prunkvolle und auch kostspielige Krönung König Georg IV. in 1821 in den Schatten stellen dürfte. Kehren wir also zurück in die Realität und die Gegenwart. Denn was hier so schmuckreich dargestellt ist, wird wohl auch in den einfachsten Ansätzen, in vielen Unternehmen nicht stattfinden. Dieser Artikel soll ein Plädoyer für eine ordentliche Inthronisation von Führungskräften sein und häufig vertane Chancen beim Antritt einer neuen Führungskraft hervorheben. Sie entdecken hier sicherlich Hinweise darauf, worauf Sie in Ihrem eigenen Onboarding wert legen dürfen.

Nachteile von Beförderungen aus dem eigenen Team

Es gibt wesentliche Unterschiede zwischen den Teamleadern, die innerhalb des eigenen Teams zum Leader wurden und denen, die „von außen“ als neuer Vorgesetzter in das Team kamen. Da ist zum einen der Vorteil, für die, die extern hinzugekommen sind, dass es keine Historie gibt. In so einem Fall haben Sie eine reale Chance, auf einem „weißen Blatt Papier“ zu starten. Dadurch können Sie selbst entscheiden, was einmal in dem neuen Umfeld auf diesem Blatt Papier stehen soll. Vielleicht die Chance, auf die Sie gewartet haben, die Führungsperson zu sein, die Sie immer sein wollten. Anders ist das dann, wenn Sie innerhalb des eigenen Teams zum Chef werden. Die Personen kennen Sie schon besser und denken schon „etwas“ über Sie. Alle haben (natürlich abhängig davon wie lange Sie schon im Team sind), einen guten Eindruck davon bekommen was Sie gut oder weniger gut können. Es kann also unter Umständen leichter für Ihren Einstieg in die Führung sein, in einem neuen Unternehmen diesen Schritt zu gehen. Dort fehlt den Teammitgliedern dann, beispielsweise in heiklen Situationen, der Zugriff auf Ihre eigene „Fehler-Historie“.

Wachstum im eigenen Team ist aus verschiedenen Perspektiven praktisch. Bedarf jedoch einer engeren Führung durch Ihren eigenen Vorgesetzten und Sie sollten ein spezielles Management-Onboarding durchlaufen. Es braucht zudem einen klaren Schnitt zwischen Ihrer Rolle im Team und der neuen Aufgabe als Vorgesetzter. Achja, die „Augen-Zu-Und-Durch“-Methode hat bisher die wichtigen ersten Tage als Führungskraft fast immer extra-schwer gemacht.

Noch eine vielleicht, provokante Sichtweise: Wird eigentlich die Stelle/Position ersetzt, die Sie nach Ihrer Beförderung zurücklassen, oder werden Sie zu dem was ich gerne als „Führungskraft mit hohem operativen Anteil“ bezeichne? Das würde bedeuten, dass Sie zwar etwas mehr Gehalt (200-300€ brutto monatlich) erhalten und im Tausch dafür, sowohl die Aufgaben und Verantwortungen der Führung voll übernehmen und gleichzeitig auch noch voll im operativen Geschäft arbeiten.

Der Preis der Beförderung

Beförderungen bereichern Ihr (Arbeits-)Leben nicht nur im großartigen Maße, sondern Sie verlieren auch etwas. Führungskraft zu sein, heißt auch etwas dafür zu bezahlen. Ein paar Dinge haben Sie schon im Voraus bezahlt (z.B. harte Arbeit um die Position zu legitimieren), doch das „dicke Ende“ kommt erst noch mit der Beförderung. Haben Sie nun einen Vorgesetzten und sind selber anderen vorgesetzt, so nennt man diese Stufe in der Hierarchie „mittleres Management“.

Sie sollten darüber nachdenken, ob Sie bereit sind, diesen Preis zu zahlen. Denn Sie werden sich immer zwischen den Stühlen des operativen und des strategischen Arbeitens befinden. Ihre bisherige Tätigkeit haben Sie besonders gut gemacht, besonders gerne gemacht und auch dafür konsequent Wertschätzung erhalten. Das hat Sie dann schließlich motiviert, auf die Beförderung hinzuarbeiten. Wie würden Sie sich für die Beförderung entscheiden, wenn ich Ihnen garantieren würde, dass Sie in Zukunft genau auf diese darauf verzichten müssen? Ich leg noch etwas drauf: Sie werden mit viel Unbekanntem konfrontiert und müssen das meiste davon neu erlernen und konsequent üben.

Und als wäre das noch nicht genug, so gibt es auch emotionale und soziale Auswirkungen. Allem voran werden Sie häufig Vorhaben und Strategien zu vertreten haben, mit denen Sie selbst nicht immer einverstanden sind. Oder deren Hintergründe Sie nicht immer kennen oder nachvollziehen können. Und das alles auch noch gegenüber den Menschen, mit denen Sie vielleicht in den letzten Jahren häufig intensive Momente, wenn nicht sogar auf freundschaftlicher Basis, durchlebt haben.

Kaltstart, Hättemals und schleichende Beförderung

Es läuft selten wie im Lehrbuch. Ich bin mir nicht mal sicher, ob irgendjemand sich trauen würde, so ein Buch zu verfassen. Doch das Krönen einer neuen Führungskraft ist immer anspruchsvoll. Ich entdecke häufig zwei Formen, wie die „Inthronisation“ in Unternehmen stattfindet.

Bei der von mir als „Kaltstart“ bezeichneten Form, sind Sie plötzlich Führungskraft. Ob Sie von außen oder innen kommen, ist hierbei erstmal unwichtig. In dieser Form werden Sie und auch Ihr Team in „kaltes Wasser geworfen“. Ich mag den positiven Aspekt dahinter, dass alle „hoffen“ dass es schon gut gehen wird. Ein grundsätzliches Vertrauen in Ihre Fähigkeiten. Es fehlt im Vorfeld jedoch an ausreichender Auseinandersetzung mit der neuen Aufgabe, Vorgesetzten und Teammitgliedern. Meistens komme ich dann jedoch mit Klienten in den Gesprächen an den Punkt, dass unvermittelt Sätze fallen die mit „Hätte ich mal …“ beginnen. Ich habe viele „Hättemals“ gehört und selbst erlebt. Eine ordentliche Inthronisation hingegen, gibt Ihnen selbst zum einen die Möglichkeit, ordentlich mit der Rolle als Teammitglied abzuschließen und sich mental auf neue Aufgabe einzustellen. Als nächstes werden Sie in dem Team der anderen Leader aufgenommen und bekommen neue, klare Kompetenzen zugesprochen. Sie dürfen nun die Dinge anders als vorher gestalten und entwickeln. Und auch in Ihrem Team werden Sie keineswegs, selbst mir optimaler Inthronisation, automatisch als Leader betrachtet. Das bleibt dann auch weiterhin jeden Tag harte Arbeit. Unterstützung dabei erhalten Sie durch Trainings, Gespräche mit Vertrauten, fachlicher Literatur und Trial and Error.

Um zu verdeutlichen, was mit „schleichender Beförderung“ gemeint ist, stellen Sie sich bitte folgendes Szenario vor: Sie arbeiten sehr lange, sehr hart auf die Beförderung hin. Sie kennen die richtigen Menschen und verzichten selbst auf Dinge die Ihnen wichtig sind. Die Gespräche über Ihre Beförderung beginnen. Sie bekommen das Angebot, zunächst vermutlich mündlich. Es ist aus vielen Gründen wichtig, dass für einen gewissen zeitlichen Rahmen Stillschweigen über das Angebot und deren Inhalte (sowieso) vereinbart wird. Dann kommt der Moment, wo Sie schließlich entsprechende Vertragsdokumente in die Hand bekommen. Nach Ihrer Unterschrift sind Sie dann, formaljuristisch betrachtet, offiziell befördert worden. Glückwunsch!

Den wichtigsten Schritt, nämlich den aus dem Stillschweigen wieder herauszukommen, verpassen Unternehmen jedoch regelmäßig. Es gibt viele unklare Situationen, sofern nicht Ihr Vorgesetzter die Initiative ergreift. Ohne eine gute Inthronisation bleibt Ihre Rolle diffus und Sie bleiben sich selbst überlassen. Selbst wenn Sie ein echter Macher sind, kommen Sie schnell an die Grenze Ihrer eigenen proaktiven Möglichkeiten. Sprechen Sie daher, am besten schon während der Verhandlungen, auch darüber wie Ihre „Krönung“ anschließend abläuft. Es hängt Ihr späterer Erfolg als (neue) Führungskraft ab.

5 Tipps, wie Sie sich richtig „krönen“ lassen

Eine gute Inthronisation wird darüber entscheiden, ob Sie als neue Führungskraft im Team angenommen werden. Das würde sich dann vermutlich darin äußern, dass Ihre Ideen und Vorschläge offen diskutiert werden können, die Abteilung sich dem Erfolg des Unternehmens verpflichtet fühlt, Mehrarbeit dann stattfindet, wenn es erforderlich ist, das Team miteinander effizient Projekte voranbringt und die Beziehungen zu Ihnen von Vertrauen geprägt ist. Es gibt viel mehr Möglichkeiten, aber dies sind sicherlich die, die am wenigsten Planung erfordern.

Schon früh das Management Onboarding ansprechen.

Sie können sich schließlich nicht selbst krönen. Sie brauchen Ihren direkten Vorgesetzten dafür. Daher sollten Sie schon im Interview oder während der Verhandlungen schon einmal vorfühlen, wie das Bewusstsein über ein solches Onboarding ausgeprägt ist und wie es tatsächlich gelebt wird. Etwas Skepsis ist hier ratsam. Viele Personaler und auch Ihre fachlichen Vorgesetzten finden die richtigen Worte im Interview, doch häufig verläuft das Onboarding und die Arbeit mit den Experten in den Abteilungen dann teils deutlich widersprüchlich. Hinzu kommt, dass es wirklich selten ein eigenes, Management-Onboarding gibt. Finden Sie es heraus.

Lernen Sie Ihre „Peers“ kennen.

Finden Sie angenehme Möglichkeiten, mit Ihren Management-Kollegen ins Gespräch zu kommen. Suchen Sie Gelegenheiten wo man Sie auch einmal informell kennenlernen kann. Sorgen Sie dafür, dass die anderen Sie richtig einschätzen können. Vielleicht gelingt es Ihnen auch schon Gemeinsamkeiten herauszufinden. Sie erkennen, geselligere Peers daran, dass diese immer ein bisschen früher zu regelmäßigen Meetings erscheinen, um noch etwas Zeit für sozialen Austausch zu haben. Machen Sie sich diese Zeitspanne von 2-5 Minuten zu nutze.

Lernen Sie Ihren Vorgesetzten kennen

Das Kennenlernen das ich meine, geht wesentlich über den Namen und die Position hinaus. Wenn Sie erfolgreich sein wollen, brauchen Sie Ihren Vorgesetzten genauso, wie Sie ein erfolgreiches Team benötigen. Finden Sie in Gesprächen heraus, wie Ihr Vorgesetzter sich gerne sieht? Welchen Führungsstil verfolgt sie oder er? Welche Verpflichtungen wirken auf die Rolle ein? Welche Erwartungen hat der Vorgesetzte Ihres Vorgesetzten? Was müssen Sie tun, damit er zufrieden ist? Und welche Probleme resultieren vermutlich daraus? Ein Tipp: stellen Sie diese Fragen nicht direkt, denn die Antworten sind in der Regel nicht sehr tiefgründig. Beobachten Sie eher das Verhalten. Ist nur fair, Sie stehen ja auch unter Beobachtung.

Lernen Sie die Menschen Ihres Teams kennen

Gemeint sind damit in der Tat die einzelnen Menschen hinter den Positionen Ihres Teams. Sie können hier so ähnlich vorgehen, wie beim Kennenlernen Ihres Vorgesetzten. Jeder sieht sich auf eine ganz spezifische Art und Weise. Jeder hat eigene Arbeitsstile, Prioritäten und verfolgt andere Ziele. Für wen als Führungskraft, sind diese Menschen bereit deren beste Leistung zu erbringen? Außerdem könnten Sie diese auch gleich Gespräche nutzen, um darüber zu sprechen, wer Sie selbst sind und bei welchen Themen Sie mehr Unterstützung benötigen und wo Ihre Stärken liegen.

Verstehen Sie die Dynamik in Ihrem Team

„That’s where the fun kicks in“ – eines meiner Lieblingsaussagen. Nicht nur die Dynamik Ihres eigenen Teams, sondern die der einzelnen Teams untereinander sind immer äußerst spannend. Wer arbeitet mit oder gegen wen? Welche Überzeugungen sind in den Team geprägt worden? Gibt es sowas wie „Wir gegen die anderen“? Nun, wo Sie neu im Team sind, lösen Sie selbst eine große Veränderung aus und Ihr Team braucht Sie nun um wieder schnell leistungsfähig und leistungswillig zu sein. Denn zunächst ist Ihr Team damit beschäftigt, die eigene Rolle und Position in der neuen Konstellation zu finden.

Wie Sie sehen, ist die Inthronisation ein zu unrecht unterschätzter Teil Ihres Antritts und sollte im Rahmen eines Management-Onboardings thematisiert werden. Vielleicht finden Sie weitere Wege wie Sie das anpacken. Und wenn Sie jemanden benötigen, der Sie durch die ersten Tage begleitet, können Sie auch mich gerne ansprechen.

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